Um link escondido na intranet não comprova, por si só, conformidade com o artigo 23 da Lei nº 14.457/2022.

Para empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, a CIPA, a obrigação envolve um processo completo: regras internas contra assédio e violência, procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apuração dos fatos, aplicação de sanções quando cabíveis, garantia de anonimato e capacitação das equipes ao menos uma vez a cada 12 meses.

Resposta direta: a conformidade com a Lei 14.457 e o canal de denúncias precisa ser demonstrável. A empresa deve conseguir provar que o relato pode ser recebido, protegido, acompanhado, apurado e convertido em providências documentadas.

No Ouvidor Digital, oferecemos um Canal de Denúncias com gestão de relatos e recebimento por web, 0800 e WhatsApp, com comunicação anônima, controle de acesso, alertas e painéis para acompanhamento. A tecnologia apoia a execução do processo, mas não substitui as definições de governança, os responsáveis pela apuração nem as decisões da empresa.

O que o artigo 23 da Lei 14.457 exige das empresas com CIPA?

A Lei nº 14.457/2022 estabelece quatro medidas conectadas para prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.

As quatro medidas devem funcionar em conjunto. Ter treinamento sem procedimento de apuração, ou ter um canal sem regras internas e sem atuação da CIPA, deixa a estrutura incompleta.

A lei não determina qual software deve ser usado, não obriga a terceirização do canal e não fixa uma tecnologia específica. Também não estabelece um prazo único de triagem, uma quantidade mínima de meios de acesso ou a composição obrigatória de um comitê de ética.

Essa liberdade permite que cada organização desenhe sua governança. Ao mesmo tempo, exige que o procedimento adotado seja coerente, seguro e capaz de produzir evidências.

Quem está diretamente sujeito à Lei 14.457?

O artigo 23 direciona as medidas às empresas com CIPA. Portanto, não é correto afirmar que todas as empresas, independentemente do enquadramento, receberam exatamente a mesma obrigação por esse dispositivo.

A análise deve começar por estabelecimento. A NR-5 determina que a CIPA seja constituída e dimensionada por estabelecimento, considerando o número de empregados e o grau de risco da atividade econômica.

Isso significa que não existe um número único de trabalhadores que, isoladamente, responda se a organização precisa constituir CIPA. Empresas com filiais, lojas, centros de distribuição, escritórios e unidades produtivas podem ter enquadramentos diferentes em cada endereço.

Um estabelecimento pode precisar constituir a comissão conforme o Quadro I da NR-5, enquanto outro pode estar sujeito à nomeação de representante da organização para as ações de prevenção.

Como o artigo 23 utiliza expressamente a formulação “empresas com CIPA”, situações que envolvam apenas representante nomeado, estruturas centralizadas ou modelos compartilhados entre unidades devem ser documentadas e validadas pelas áreas jurídica e de Segurança e Saúde no Trabalho.

As alterações da NR-5 relacionadas à prevenção do assédio entraram em vigor em 20 de março de 2023, conforme a Portaria MTP nº 4.219.

Para uma visão introdutória, consulte também o conteúdo sobre como a Lei 14.457 tornou o canal obrigatório para empresas com CIPA. Neste artigo, o foco está no que deve ser implementado e comprovado.

Por que apenas disponibilizar um canal não é suficiente?

Uma captura de tela prova que existe um endereço para envio de relatos. Ela não demonstra que o anonimato é protegido, que o caso pode ser acompanhado, que conflitos de interesse são tratados ou que a denúncia gera apuração e decisão.

Um canal precisa cumprir uma função dentro do sistema de integridade da empresa.

Considere um e-mail administrado por uma única pessoa. Se o relato envolver essa pessoa, seu gestor ou alguém da área responsável, quem receberá o caso? Quem terá permissão para consultar os dados? Como o histórico será preservado? Como ocorrerá a substituição do responsável?

Essas respostas devem existir antes do primeiro relato.

O procedimento precisa definir:

1. Quem recebe e classifica a denúncia.
2. Quem pode acessar dados pessoais e anexos.
3. Como o caso é redirecionado diante de conflito de interesses.
4. Quem decide pela abertura de investigação.
5. Como são registradas as diligências e conclusões.
6. Quem aprova medidas disciplinares ou corretivas.
7. Como a pessoa denunciante acompanha o caso sem revelar sua identidade.
8. Como os dados são retidos, exportados e eliminados.

O recebimento interno também não substitui o procedimento penal quando a conduta relatada puder configurar assédio sexual ou outro crime. A empresa deve tratar o caso internamente sem impedir ou dificultar o acesso da vítima às autoridades competentes.

O que a empresa precisa comprovar sobre o canal de denúncias?

A prova de conformidade deve permitir a reconstrução do processo, sem expor indevidamente a identidade das pessoas envolvidas.

1. Enquadramento de cada estabelecimento

Registre a atividade econômica, o grau de risco, a quantidade de empregados e a situação da CIPA ou do representante nomeado em cada unidade.

Esse diagnóstico evita que a empresa aplique uma resposta genérica a estabelecimentos com realidades distintas.

2. Regras internas divulgadas

Mantenha versões controladas das políticas sobre assédio, violência, retaliação, investigação e medidas disciplinares.

Além do documento, preserve evidências de divulgação, como comunicados, campanhas, aceite eletrônico, reuniões, integrações e treinamentos.

3. Meios de acesso disponíveis e testados

Documente quais canais estão disponíveis, para quais públicos e em quais idiomas.

Registre testes periódicos de funcionamento. Um canal divulgado, mas inacessível para trabalhadores sem e-mail corporativo, não atende adequadamente ao objetivo de receber relatos.

4. Responsáveis, substitutos e permissões

Formalize quem pode receber, visualizar, classificar, encaminhar, investigar e encerrar casos.

Defina substitutos e critérios de impedimento. O acesso deve seguir a necessidade de conhecimento, não a conveniência operacional.

5. Histórico do tratamento dos relatos

Preserve registros de recebimento, classificação, interação com a pessoa denunciante, encaminhamento, apuração, conclusão e providências.

Alterações de responsáveis, comentários, anexos e decisões também devem deixar histórico.

6. Participação da CIPA

Registre em atas e planos de trabalho como a prevenção ao assédio foi incorporada às atividades da CIPA.

A atuação pode incluir campanhas, análise de fatores organizacionais, propostas de melhoria e acompanhamento de medidas preventivas, sem acesso indevido a informações confidenciais de casos específicos.

7. Capacitações realizadas a cada 12 meses

Guarde o conteúdo, a data, o público alcançado, a lista de participação, a carga horária e o formato utilizado.

A lei exige que as ações alcancem todos os níveis hierárquicos e sejam apresentadas em formatos acessíveis e adequados.

8. Correções e melhoria contínua

Registre falhas identificadas, testes realizados, aprendizados de casos anteriores e mudanças aplicadas ao procedimento.

A existência de correções demonstra que o canal é gerenciado como processo, não apenas mantido como ferramenta.

Teste prático: se a empresa não consegue reconstruir o caminho de um relato sem revelar quem denunciou, o desenho de governança ainda está incompleto.

Como conciliar anonimato, acompanhamento e rastreabilidade?

Anonimato não deve significar ausência de comunicação.

Um canal bem configurado permite que a pessoa denunciante consulte o andamento do relato, receba solicitações de informação e responda sem revelar sua identidade. Isso reduz o risco de encerramento prematuro por falta de dados e melhora a capacidade de apuração.

Ao mesmo tempo, rastreabilidade não significa acesso irrestrito.

A empresa deve definir:

• perfis de acesso por função;
• registros de quem consultou ou alterou o caso;
• regras para visualização de anexos e dados identificáveis;
• critérios para exportação de documentos;
• prazos de retenção;
• mecanismos de segregação diante de conflito de interesses;
• relatórios gerenciais com dados agregados ou anonimizados.

Guardar todos os dados indefinidamente também cria risco. Informações identificáveis não devem circular em apresentações, atas abertas ou relatórios executivos quando dados agregados atendem à finalidade.

A proteção também alcança a pessoa denunciada. Garantir anonimato e acolhimento a quem relata não autoriza presumir culpa. O procedimento deve separar relato, evidência, conclusão e decisão, registrando quem participou de cada etapa.

Qual é o tamanho do risco trabalhista relacionado ao assédio?

Entre 2020 e 2024, a Justiça do Trabalho recebeu 33.050 novos casos envolvendo pedidos de indenização relacionados a assédio sexual. De 2023 para 2024, o número de novas ações passou de 6.367 para 8.612, crescimento de 35%.

No mesmo período, foram registradas 458.164 novas ações envolvendo assédio moral. O total anual passou de 91.049 casos em 2023 para 116.739 em 2024, alta de 28%.

Esses números não demonstram que um canal evitaria cada processo. Eles mostram a dimensão da exposição e a importância de identificar, tratar e documentar conflitos antes que a omissão amplie o dano.

Como a Lei 14.457 se conecta à NR-1 em 2026?

Desde 26 de maio de 2026, o novo texto da NR-1 inclui expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o GRO.

Segundo as orientações publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todas as empresas devem realizar ações de prevenção por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar, a AEP, considerando os fatores psicossociais no contexto da NR-1 e da NR-17.

Assédio, sobrecarga, falta de apoio, baixa clareza de papéis e problemas na organização do trabalho podem aparecer nesse processo.

O canal de denúncias substitui a AEP ou o PGR?

Não.

O canal pode fornecer dados relevantes para a gestão dos riscos psicossociais, mas não substitui a AEP, o inventário de riscos, o Programa de Gerenciamento de Riscos ou o plano de ação.

Relatos agregados podem indicar recorrências. Queixas repetidas sobre humilhação em uma área, cobrança abusiva, retaliação, falta de suporte ou jornadas desorganizadas podem sinalizar uma condição de trabalho que precisa de análise técnica.

Esses dados devem chegar às áreas de Compliance, Recursos Humanos e Segurança e Saúde no Trabalho de forma agregada e proporcional, sem exposição desnecessária da identidade do denunciante ou dos detalhes do caso.

A ausência de denúncias também não comprova ausência de risco. O canal pode estar pouco divulgado, ser difícil de acessar ou não transmitir confiança.

Por isso, a gestão prevista na NR-1 deve combinar análise da atividade, escuta dos trabalhadores, observação das condições de trabalho e métodos adequados ao contexto.

O MTE esclarece que questionários isolados não são evidência suficiente de gestão dos riscos psicossociais. Os resultados precisam ser analisados tecnicamente e incorporados à AEP ou ao inventário de riscos.

A mesma lógica vale para o canal. O dado só produz valor preventivo quando gera análise, medida, responsável, prazo e acompanhamento.

O que mudou com a decisão do STF sobre as sanções da NR-1?

Em 25 de junho de 2026, o Supremo Tribunal Federal suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções relacionadas à inclusão dos fatores de riscos psicossociais nas regras de gerenciamento de riscos.

A decisão abriu espaço para conciliação sobre os critérios de punição. Ela não transforma o período em dispensa de adequação e não elimina a utilidade de estruturar evidências, revisar metodologias e implementar medidas preventivas.

Para as empresas, a consequência prática é separar duas questões:

1. A obrigação de estruturar o gerenciamento dos riscos psicossociais.
2. A aplicação temporariamente suspensa de multas e sanções vinculadas às novas disposições.

A Lei nº 14.457/2022 continua sendo uma base autônoma para as medidas aplicáveis às empresas com CIPA.

O que avaliar antes de contratar um canal de denúncias?

A avaliação deve começar pela capacidade da solução de executar o procedimento definido pela empresa.

Verifique se o canal oferece:

• anonimato em todos os meios de entrada;
• protocolo seguro para acompanhamento;
• comunicação posterior com a pessoa denunciante;
• controle de acesso por perfil;
• segregação de casos com conflito de interesses;
• histórico de movimentações;
• registro de anexos, comentários e decisões;
• alertas de prazo e pendências;
• relatórios gerenciais com proteção de dados;
• gestão do caso sem depender de planilhas paralelas;
• disponibilidade para públicos sem e-mail corporativo;
• canais adequados à realidade operacional da empresa.

Colaboradores de fábrica, campo, loja, logística ou empresas terceirizadas nem sempre utilizam intranet ou e-mail corporativo. Web, telefone e WhatsApp ampliam o acesso, desde que o anonimato e a confidencialidade sejam preservados em todos os meios.

A contratação da tecnologia não elimina a necessidade de configurar a implantação conforme a estrutura da organização. Quem recebe, quem acessa, quem investiga e quem decide continuam sendo definições do programa de compliance.

Checklist de conformidade com a Lei 14.457 e o canal de denúncias

Antes de considerar o processo estruturado, verifique se a empresa consegue responder “sim” às perguntas abaixo:

• O enquadramento da CIPA foi analisado por estabelecimento?
• As regras contra assédio e violência estão formalizadas e divulgadas?
• O canal é acessível aos diferentes públicos da empresa?
• O anonimato é preservado em todos os meios de entrada?
• A pessoa denunciante consegue acompanhar o relato sem se identificar?
• Há responsáveis e substitutos formalizados?
• O fluxo prevê impedimento por conflito de interesses?
• Os acessos e movimentações deixam histórico?
• A apuração separa relato, evidência, conclusão e decisão?
• A CIPA registra ações relacionadas à prevenção do assédio?
• As capacitações são realizadas ao menos uma vez a cada 12 meses?
• A empresa mantém evidências de comunicação, treinamento e testes do canal?
• Os dados do canal são analisados de forma agregada para prevenção?
• Existem regras de retenção, exportação e eliminação de dados?
• Falhas e aprendizados geram correções documentadas?

Quando política, canal, apuração, CIPA e treinamento contam a mesma história, a conformidade deixa de depender de uma declaração e passa a ser verificável.

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