Compliance trabalhista hoje se mede por evidência. Desde 2022, a Lei nº 14.457, a NR-1 e a Lei nº 14.611 passaram a pedir que a empresa mostre, com registro, o que faz para prevenir assédio, discriminação e riscos à saúde mental: regras escritas, canal para denúncias, apuração, treinamentos e plano de ação.
Enquanto isso, o conflito que não é resolvido dentro de casa chega à Justiça. Em 2025, a Justiça do Trabalho recebeu 142.828 novos processos por assédio moral, alta de 22%, e 12.813 por assédio sexual, alta de 40%, segundo números do TST republicados pelo TRT-4.
O ponto de partida para gerar essa evidência é um canal de denúncias com apuração estruturada, que registra cada relato, cada etapa e cada decisão. A tecnologia sustenta o processo; a governança, a apuração e as decisões continuam com a empresa.
Resposta direta: Compliance trabalhista é o conjunto de políticas, controles e registros que a empresa mantém para cumprir a legislação do trabalho e prevenir condutas como assédio e discriminação. Na prática, combina regras de conduta divulgadas, canal de denúncias com apuração, treinamentos periódicos, gestão de riscos psicossociais e documentação das medidas adotadas.
O que é compliance trabalhista?
Compliance trabalhista é a aplicação dos princípios de compliance às relações de trabalho: identificar as obrigações legais, transformá-las em regras internas, monitorar o cumprimento e corrigir desvios com registro. O foco está na prevenção e na capacidade de demonstrar o que foi feito.
As rotinas de departamento pessoal, como folha, ponto e recolhimentos, fazem parte do cumprimento da lei. O compliance trabalhista acrescenta a camada de gestão de condutas: como a empresa evita assédio e discriminação, como recebe e trata denúncias, como pune com base em prova e como prova que treinou as pessoas.
Por isso o tema costuma reunir RH, jurídico, compliance e Segurança e Saúde no Trabalho (SST). O post com 5 passos para fortalecer o compliance no RH mostra onde o RH atua nesse desenho, da admissão ao desligamento.
Por que o compliance trabalhista entrou na agenda do RH?
O compliance trabalhista entrou na agenda do RH porque as normas passaram a exigir instrumentos concretos de prevenção e porque o volume de ações por assédio cresceu. Três movimentos explicam a mudança:
- Obrigações de processo: a Lei nº 14.457/2022 exige regras de conduta, procedimento de denúncias e capacitação anual para empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA).
- Saúde mental como risco ocupacional: a NR-1 incluiu os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), em vigor desde 26 de maio de 2026.
- Transparência e igualdade: a Lei nº 14.611/2023 criou relatórios semestrais de transparência salarial e previu canais específicos para denúncias de discriminação salarial.
Existe ainda o fator cultural. Na pesquisa “Quando a estrutura existe, por que o assédio persiste?”, da CLA Brasil com apoio do Ouvidor Digital, 72,7% dos participantes percebem tolerância a comportamentos inadequados de lideranças quando há justificativa de alta performance, segundo os dados sobre assédio no trabalho. Regra que não alcança quem entrega resultado perde credibilidade, e o compliance trabalhista precisa tratar disso.
Quais obrigações legais fazem parte do compliance trabalhista?
As obrigações centrais do compliance trabalhista estão na Lei nº 14.457/2022, na NR-1, na Lei nº 14.611/2023, na LGPD e nas regras disciplinares da CLT. A tabela resume o que cada norma pede e qual evidência a empresa deve guardar.
| Norma | O que exige | Evidência a guardar |
|---|---|---|
| Lei nº 14.457/2022, art. 23 (empresas com CIPA) | Regras de conduta sobre assédio sexual e outras violências, com ampla divulgação; procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar fatos e aplicar sanções, com anonimato; tema na CIPA; capacitação a cada 12 meses para todos os níveis | Código ou política publicada e ciência dos empregados; registros do canal e das apurações; atas da CIPA; listas e conteúdos de treinamento |
| NR-1 (Portaria MTE nº 1.419/2024) | Fatores de risco psicossociais incluídos no GRO, com identificação, avaliação, controle e participação dos trabalhadores | Inventário de riscos e plano de ação no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), com acompanhamento das medidas |
| Lei nº 14.611/2023 | Relatório de transparência salarial semestral para empresas com 100 ou mais empregados (art. 5º); previsão de canais específicos para denúncias de discriminação salarial (art. 4º, III) | Relatórios publicados, plano de ação quando houver desigualdade e registros do canal |
| LGPD, Lei nº 13.709/2018 | Medidas de segurança técnicas e administrativas para proteger dados pessoais (art. 46); regras próprias para dados sensíveis (art. 11) | Controle de acesso aos relatos e às apurações, registros de quem acessou e política de retenção |
| CLT, arts. 474 e 482 | Limite de 30 dias para suspensão e hipóteses de justa causa | Relatório de apuração, provas e comunicação formal da medida |
Alguns pontos merecem atenção:
- A NR-1 já trazia, desde a Portaria MTP nº 4.219/2022, medidas de prevenção e combate ao assédio e à violência no trabalho para organizações obrigadas a constituir CIPA.
- Em junho de 2026, o Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu, em liminar na ADPF 1316, multas e sanções ligadas aos dispositivos de riscos psicossociais da NR-1, para abrir conciliação. Segundo o STF, as diretrizes gerais da norma seguem em vigor e devem ser observadas pelos empregadores. Em 24/09/2026, o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias.
- A Lei nº 14.611/2023 prevê multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, para quem descumprir a publicação do relatório (art. 5º, § 3º), e alterou o art. 461 da CLT para fixar multa de dez vezes o novo salário devido em caso de discriminação salarial.
- Relatos de assédio e discriminação costumam envolver dados sensíveis, como saúde e vida sexual (LGPD, art. 5º, II). O canal e a apuração precisam de acesso restrito.
O guia sobre a NR-1 e os riscos psicossociais no trabalho aprofunda o GRO e o PGR.
O que é passivo trabalhista e como o compliance reduz esse risco?
Passivo trabalhista é o conjunto de obrigações que a empresa pode ter de pagar por descumprir a legislação do trabalho: verbas não quitadas, multas administrativas, indenizações e acordos em ações individuais ou coletivas. Uma parte dele nasce de condutas que poderiam ter sido identificadas e tratadas internamente.
Quando a empresa não responde ao relato interno, o mesmo fato pode gerar mais de uma condenação: pela conduta original, pela omissão e, se houver represália contra quem denunciou, pela retaliação.
O compliance reduz o passivo de três formas:
- Detecção cedo: o relato chega à empresa antes de virar reclamação trabalhista ou denúncia a órgãos externos.
- Resposta documentada: apuração e medidas registradas mostram que a empresa agiu ao tomar conhecimento.
- Medidas disciplinares defensáveis: punições baseadas em prova e aplicadas sem demora resistem melhor a questionamentos, como explica o post sobre medidas disciplinares com base em apuração.
O artigo sobre canal de denúncias e prevenção de passivos trabalhistas detalha como o histórico de apurações fortalece a defesa da empresa. Para estimar o impacto financeiro, veja quanto custa o assédio moral para a empresa.
Quais instrumentos geram evidência no compliance trabalhista?
Os instrumentos que geram evidência são os que deixam registro verificável: canal de denúncias, apuração, treinamentos, código de conduta e plano de ação. Cada um responde a uma pergunta que um auditor, um fiscal ou um juiz pode fazer.
| Instrumento | Pergunta que responde | Indicador para acompanhar |
|---|---|---|
| Código de conduta e políticas | A regra existia e foi divulgada? | Percentual de empregados com ciência registrada |
| Canal de denúncias | A empresa oferece um meio seguro, inclusive anônimo, para relatar? | Volume de relatos, tipos e canais de entrada |
| Apuração documentada | O que a empresa fez ao saber do caso? | Tempo médio de resposta e percentual de casos concluídos |
| Treinamentos | As pessoas foram capacitadas no período exigido? | Cobertura por área e nível hierárquico, notas de avaliação |
| Plano de ação | As causas foram tratadas? | Ações concluídas no prazo |
| Gestão de riscos psicossociais | O risco foi identificado e controlado no PGR? | Medidas implantadas e reavaliações feitas |
Um canal sem relatos merece investigação, porque pode indicar desconfiança ou desconhecimento. Por isso, a divulgação do canal e a proteção contra retaliação fazem parte do programa.
Como estruturar o compliance trabalhista na empresa?
Estruturar o compliance trabalhista exige mapear as obrigações que se aplicam à empresa e construir, em sequência, as regras, os canais, a apuração e o monitoramento. Um roteiro em sete passos:
- Faça o diagnóstico de obrigações: a empresa tem CIPA? Tem 100 ou mais empregados? Atua com terceirizados nas instalações? As respostas definem o que é obrigatório pela Lei nº 14.457/2022 e pela Lei nº 14.611/2023.
- Defina a governança: um comitê com RH, jurídico, compliance e SST, com papéis claros sobre quem recebe, quem apura e quem decide, e regra para afastar quem tiver conflito de interesses.
- Escreva e divulgue as regras: código de conduta, política contra assédio e discriminação e política de não retaliação, com ciência registrada de cada empregado.
- Implante o canal de denúncias: acesso 24h por mais de um meio, opção de anonimato, comunicação com o denunciante e acesso restrito aos dados, em linha com a LGPD.
- Formalize a apuração e as medidas: fluxo único para todos os relatos, com prazos, coleta de provas, relatório e critérios de proporcionalidade. Toda denúncia recebe o mesmo rigor.
- Treine todos os níveis a cada 12 meses, com atenção especial às lideranças, e registre participação e avaliação.
- Monitore e corrija: acompanhe os indicadores da tabela anterior, conecte os achados do canal ao inventário de riscos do PGR e revise o programa pelo menos uma vez por ano.
Quem quiser conectar o tema ao programa de integridade como um todo encontra a visão completa no post sobre programa de compliance e programa de integridade.
Quais temas o compliance trabalhista precisa cobrir?
O compliance trabalhista precisa cobrir as condutas que mais geram risco nas relações de trabalho e os processos que respondem a elas. Os conteúdos abaixo aprofundam cada ponto:
- Retaliação: o que é retaliação contra quem denuncia e como a empresa previne.
- Assédio sexual: o que fazer ao receber uma denúncia de assédio sexual.
- Cobrança de metas: onde está o limite entre cobrança de metas e assédio moral.
- Assédio moral: o que caracteriza assédio moral, com exemplos.
- Período eleitoral: assédio eleitoral no trabalho e o que fazer antes e depois da votação.
- Lei nº 14.457/2022: o que a lei exige na prevenção ao assédio.
Como o Ouvidor Digital apoia o compliance trabalhista?
O Ouvidor Digital fornece as ferramentas que geram e organizam a evidência; a definição das regras, a apuração e as decisões permanecem com a empresa. Fundado em 2018 em Belo Horizonte, atende mais de 5.000 empresas.
- Canal de denúncias 24h por web, 0800 e WhatsApp, com IA que conduz o registro do relato de forma humanizada, anonimato e comunicação anônima e segura com o denunciante, que acompanha o andamento.
- 0800 sem fila de call center: quem liga é atendido por IA humanizada, sem atendente humano influenciando a forma como a pessoa relata, o que preserva a integralidade do relato.
- Triagem, classificação e apuração com apoio de especialistas em compliance, com controle de acesso restrito, autenticação em dois fatores, aderência à LGPD e certificações ISO 27001, 27017 e 27018.
- Relatórios e dashboards de volume, tipos de relato e tempos de resposta, para acompanhar indicadores e prestar contas à diretoria.
- Gestão de Treinamentos: biblioteca de conteúdos, como Código de Conduta e Combate ao Assédio, com relatórios de acompanhamento, notas de avaliação e registro de acessos e termos de aceite.
- Mais de 40 materiais de comunicação para divulgar o canal e as políticas.
Perguntas frequentes
O que é compliance trabalhista?
Compliance trabalhista é o conjunto de políticas, controles e registros que a empresa mantém para cumprir a legislação do trabalho e prevenir condutas como assédio e discriminação. Inclui regras de conduta, canal de denúncias, apuração, treinamentos e plano de ação.
Quais leis fazem parte do compliance trabalhista?
As principais são a CLT, a Lei nº 14.457/2022 (prevenção ao assédio em empresas com CIPA), a NR-1 (riscos ocupacionais, incluindo os psicossociais), a Lei nº 14.611/2023 (igualdade salarial) e a LGPD (proteção dos dados de empregados e denunciantes).
Compliance trabalhista é obrigatório?
Não existe uma lei com esse nome, mas várias obrigações que compõem o compliance trabalhista são legais. Empresas com CIPA, por exemplo, devem manter procedimentos de denúncia e capacitação anual pela Lei nº 14.457/2022, e empresas com 100 ou mais empregados devem publicar relatórios de transparência salarial.
Qual a diferença entre compliance trabalhista e departamento pessoal?
O departamento pessoal cuida das rotinas de folha, ponto e recolhimentos. O compliance trabalhista acrescenta a gestão de condutas e de riscos: prevenção de assédio e discriminação, tratamento de denúncias, apuração e registro das medidas.
Como o compliance trabalhista reduz o passivo trabalhista?
Ele permite detectar problemas cedo, responder com apuração documentada e aplicar medidas disciplinares defensáveis. Assim, a empresa trata o caso antes que ele vire ação judicial e consegue demonstrar o que fez ao tomar conhecimento.
A suspensão das multas da NR-1 pelo STF dispensa a gestão de riscos psicossociais?
Não. A liminar na ADPF 1316 suspendeu multas e sanções ligadas aos dispositivos de riscos psicossociais, e o STF informou que as diretrizes gerais da NR-1 seguem em vigor e devem ser observadas pelos empregadores.
Para transformar cada relato, apuração e medida em plano de ação com responsável e prazo, conheça a Gestão de Tarefas do Ouvidor Digital.
